Model Kirkpatrick: Tahapan dan Contoh Aplikasi

Pendahuluan

Seiring berkembangnya dunia pendidikan, pelatihan dan pengembangan kompetensi, baik di lembaga pendidikan, perusahaan, maupun organisasi non-profit, makin sering dilakukan. Namun, pelatihan saja tidak cukup. Agar pelatihan benar-benar efektif dan memberikan hasil nyata, perlu ada mekanisme evaluasi yang sistematis dan komprehensif. Salah satu kerangka evaluasi pelatihan yang paling banyak digunakan secara global adalah Model Kirkpatrick. Kerangka ini membantu penyelenggara pelatihan menilai tidak hanya kepuasan peserta, tetapi juga peningkatan pengetahuan, perubahan perilaku, dan dampak nyata terhadap organisasi. Artikel ini membahas secara mendalam tentang definisi, tahapan, serta contoh penerapan Model Kirkpatrick agar kamu bisa memahami dan menerapkannya dengan baik.

Definisi Model Kirkpatrick

Definisi Model Kirkpatrick Secara Umum

Model Kirkpatrick, dalam bahasa Inggris sering disebut Kirkpatrick Model of Training Evaluation atau Kirkpatrick Four Levels Evaluation Model, adalah kerangka kerja untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan atau pembelajaran. Model ini membagi evaluasi ke dalam empat tingkatan evaluasi: reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Tujuannya adalah memberikan gambaran komprehensif, dari persepsi peserta terhadap pelatihan sampai dampak pelatihan terhadap organisasi. [Lihat sumber Disini - watershedlrs.com]

Menurut deskripsi resmi dari penyedia model, Model Kirkpatrick sudah digunakan selama lebih dari tujuh dekade di berbagai sektor, pemerintahan, militer, korporasi, edukasi, dan nirlaba, sebagai standar untuk memvalidasi investasi pelatihan ke dalam hasil nyata. [Lihat sumber Disini - kirkpatrickpartners.com]

Definisi Model Kirkpatrick dalam KBBI

Karena Model Kirkpatrick adalah nama metode dan berupa istilah dalam Bahasa Inggris, istilah ini tidak secara resmi tercatat dalam KBBI sebagai “Model Kirkpatrick”. Dengan demikian, tidak ada entri formal di KBBI yang mendefinisikannya secara spesifik. Namun, jika kita terjemahkan secara bebas ke Bahasa Indonesia, maka dapat dikatakan bahwa Model Kirkpatrick adalah “model evaluasi pelatihan dengan empat tingkat evaluasi”, yaitu evaluasi terhadap reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil.

Definisi Model Kirkpatrick Menurut Para Ahli

Berikut beberapa definisi Model Kirkpatrick menurut para ahli dan peneliti:

• Donald L. Kirkpatrick, pencetus model, dalam karya awalnya menjelaskan bahwa efektivitas pelatihan harus dievaluasi secara bertahap: dari bagaimana peserta merespon pelatihan, apa yang mereka pelajari, apakah mereka mengaplikasikannya, sampai pada hasil nyata bagi organisasi. [Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org]
• Menurut artikel “THEORY OF TRAINING EFFECTIVENESS EVALUATION BY KIRKPATRICK” (2022), Model Kirkpatrick tetap menjadi paradigma paling luas digunakan di sektor swasta dan pemerintahan dalam mengevaluasi efektivitas pelatihan. Evaluasi meliputi level I (reaksi), level II (pembelajaran), level III (perubahan perilaku), dan level IV (hasil / dampak), meskipun untuk level lebih tinggi seperti III dan IV pengukuran jadi makin kompleks dan mahal. [Lihat sumber Disini - researchgate.net]
• Dalam konteks pendidikan medis, penelitian memperlihatkan bahwa model Kirkpatrick membantu mengevaluasi kurikulum secara sistematis, mulai dari umpan balik peserta hingga hasil akhir curriculum terhadap kualitas pendidikan. [Lihat sumber Disini - esmed.org]
• Sebagai rangkuman, dalam literatur evaluasi pelatihan model ini disebut sebagai alat yang memungkinkan organisasi memahami sejauh mana pelatihan memenuhi kebutuhan mereka, baik dari sudut pandang peserta maupun hasil organisasi. [Lihat sumber Disini - researchgate.net]

Tahapan / Level dalam Model Kirkpatrick

Berikut penjelasan mendetail tiap level dalam Model Kirkpatrick:

Level 1: Reaksi (Reaction)

Pada level ini, evaluasi fokus pada persepsi dan umpan balik peserta terhadap pelatihan. Pertanyaan yang diajukan antara lain: apakah peserta puas dengan penyelenggaraan pelatihan? Apakah materi relevan dengan kebutuhan mereka? Bagaimana kualitas fasilitator dan metode penyampaian? Apakah lingkungan dan fasilitas mendukung? [Lihat sumber Disini - ruangkerja.id]

Hasil evaluasi di level ini biasanya diperoleh melalui survei, kuesioner, kuisioner kepuasan, atau wawancara singkat setelah pelatihan. Walau terkesan sederhana, level ini penting karena jika peserta merasa tidak nyaman atau materi tidak relevan, maka potensi keberhasilan pelatihan akan berkurang dari awal.

Level 2: Pembelajaran (Learning)

Level ini mengevaluasi seberapa banyak peserta benar-benar memperoleh pengetahuan, keterampilan, atau sikap sesuai tujuan pelatihan. Metode umum di level ini termasuk pre-test (sebelum pelatihan) dan post-test (setelah pelatihan), tugas praktik, simulasi, atau refleksi peserta. [Lihat sumber Disini - ruangkerja.id]

Tujuan evaluasi pada level ini adalah memastikan bahwa ada peningkatan kompetensi secara nyata sebagai hasil dari pelatihan. Tanpa pembelajaran yang terjadi, maka harapan bahwa peserta akan berubah perilaku atau memberi dampak bagi organisasi akan susah tercapai.

Level 3: Perilaku (Behavior)

Level ini menilai apakah peserta menerapkan apa yang sudah mereka pelajari dalam pekerjaan atau kegiatan nyata setelah pelatihan, yaitu apakah terjadi perubahan perilaku, sikap, atau cara kerja. Evaluasi biasanya dilakukan beberapa waktu setelah pelatihan, misalnya setelah kembali ke lingkungan kerja masing-masing. Teknik pengukuran bisa berupa observasi, wawancara, dokumentasi, atau penilaian atasan/ rekan sejawat. [Lihat sumber Disini - media.neliti.com]

Perubahan bisa berupa kedisiplinan, kecepatan kerja, kualitas kerja, cara berinteraksi, penerapan metode baru, atau adaptasi terhadap prosedur/pola baru sesuai pelatihan. Jika level ini tidak terukur, maka pelatihan hanya berhenti pada aspek teori,tanpa aplikasi nyata.

Level 4: Hasil (Results / Outcomes)

Level terakhir mengukur dampak pelatihan terhadap organisasi atau tujuan program secara keseluruhan. Dampak ini bisa dalam bentuk peningkatan produktivitas, efisiensi biaya, kualitas layanan, perbaikan budaya organisasi, penurunan kesalahan kerja, return on investment (ROI), atau hasil lain sesuai tujuan awal pelatihan. [Lihat sumber Disini - kirkpatrickpartners.com]

Pada level ini, organisasi mengevaluasi apakah investasi dalam pelatihan, waktu, tenaga, biaya, sebanding dengan hasil yang diperoleh. Namun, level ini sering kali paling sulit diukur karena melibatkan banyak variabel eksternal dan efek jangka panjang. [Lihat sumber Disini - researchgate.net]

Contoh Aplikasi Model Kirkpatrick

Berikut beberapa contoh penerapan Model Kirkpatrick dalam konteks nyata, baik di Indonesia maupun secara umum, untuk memberi gambaran konkret bagaimana model ini digunakan.

Contoh di Indonesia: Pelatihan Diklat Teknis Substantif

Sebuah penelitian di Provinsi Kepulauan Riau menerapkan Model Kirkpatrick untuk mengevaluasi pelatihan teknis perencanaan pembelajaran bagi guru. Evaluasi dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi. Hasil menunjukkan bahwa:

• Level 1 (reaksi): peserta melaporkan kepuasan tinggi terhadap penyelenggaraan dan narasumber pelatihan. [Lihat sumber Disini - media.neliti.com]
• Level 2 (pembelajaran): terjadi peningkatan signifikan pada kompetensi sikap, pengetahuan, dan keterampilan peserta. [Lihat sumber Disini - media.neliti.com]
• Level 3 (perilaku): setelah kembali ke tempat kerja, alumni diklat menunjukkan perubahan perilaku positif, misalnya disiplin, cara berpakaian, komunikasi dengan teman sejawat, serta ketepatan dan kecepatan menyelesaikan tugas. [Lihat sumber Disini - media.neliti.com]
• Level 4 (hasil): ada peningkatan kinerja, alumni mampu membimbing teman sejawat, mengembangkan metode dan media pembelajaran, serta perbaikan dalam penyusunan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran). [Lihat sumber Disini - media.neliti.com]

Contoh di Pendidikan Vokasional / Pelatihan Kepemimpinan

Sebuah studi di SMK (sekolah menengah kejuruan) mendapati bahwa pelatihan menggunakan model Kirkpatrick efektif untuk mengevaluasi program penggunaan EYD (Ejaan Yang Disempurnakan). Evaluasi berdasarkan empat level membantu mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pelatihan serta memberi rekomendasi untuk perbaikan. [Lihat sumber Disini - jurnal.portalpublikasi.id]

Contoh di Pelatihan Kompetensi ASN

Penelitian pada pegawai ASN menggunakan Model Kirkpatrick fokus pada level 1 dan 2: mengukur tingkat kepuasan peserta dan peningkatan pengetahuan setelah pelatihan. Hasil menunjukkan peserta merasa puas terhadap aspek fasilitator dan penyelenggara, serta terjadi peningkatan pengetahuan setelah pelatihan. [Lihat sumber Disini - makassar.lan.go.id]

Contoh dalam Konteks E-learning & Pelatihan Kesehatan

Dalam era digital dan pandemi, pelatihan berbasis e-learning juga dapat dievaluasi memakai Model Kirkpatrick. Misalnya, pelatihan teknis siaga Covid-19 di Indonesia dievaluasi pada level 1 dan 2, dengan hasil bahwa peserta merasa puas terhadap pelatihan dan terjadi peningkatan pengetahuan setelah pelatihan. [Lihat sumber Disini - cakrawalajournal.org]

Selain itu, dalam ranah kesehatan dan manajemen pendidikan, model ini juga digunakan untuk mengevaluasi kurikulum dan program pelatihan profesional, menunjukkan fleksibilitas Model Kirkpatrick di berbagai domain. [Lihat sumber Disini - esmed.org]

Kelebihan dan Keterbatasan Model Kirkpatrick

Kelebihan:

• Model ini menyajikan kerangka evaluasi yang komprehensif, dari persepsi peserta sampai dampak organisasi, sehingga memudahkan penyelenggara pelatihan mengevaluasi secara holistik.
• Struktur empat level mudah dipahami dan diterapkan pada berbagai jenis pelatihan: formal, informal, online, offline, di perusahaan, pendidikan, pemerintahan, dan lainnya. [Lihat sumber Disini - watershedlrs.com]
• Memberikan dasar untuk keputusan strategis: dengan data dari semua level, organisasi bisa menilai apakah pelatihan layak diteruskan, diperbaiki, atau dihentikan.
• Membantu menunjukkan “nilai” pelatihan secara nyata kepada stakeholder, bukan sekadar teori atau persepsi, terutama melalui level 3 dan 4. [Lihat sumber Disini - kirkpatrickpartners.com]

Keterbatasan:

• Pengukuran pada level 3 (perilaku) dan level 4 (hasil) seringkali kompleks, membutuhkan waktu, sumber daya, dan metode evaluasi yang matang. [Lihat sumber Disini - researchgate.net]
• Faktor eksternal (budaya organisasi, lingkungan kerja, motivasi individu) dapat mempengaruhi hasil, membuat sulit membedakan dampak pelatihan dari variabel lain.
• Tidak semua pelatihan bisa dievaluasi sampai level 4: terkadang organisasi hanya mengevaluasi sampai level 1 atau 2 karena keterbatasan waktu dan biaya. [Lihat sumber Disini - journal.unj.ac.id]

Tips Praktis Menerapkan Model Kirkpatrick

Agar penerapan Model Kirkpatrick lebih efektif, berikut beberapa saran praktis berdasarkan literatur dan praktik:

• Mulailah evaluasi dari hasil yang diinginkan (Level 4), lalu rancang pelatihan dan strategi evaluasi secara “mundur” dari hasil ke awal (reaction). Pendekatan ini membuat pelatihan lebih terarah dan relevan. [Lihat sumber Disini - ruangkerja.id]
• Gunakan metode evaluasi yang sesuai tiap level: survei/kuesioner untuk reaksi, pre-test/post-test untuk learning, observasi/wawancara untuk behavior, dan data kinerja atau output organisasi untuk results. [Lihat sumber Disini - portal.ct.gov]
• Libatkan stakeholder berbeda: peserta, atasan, rekan sejawat, dan pemangku kebijakan, terutama ketika mengukur perilaku dan hasil. Hal ini penting untuk mendapatkan gambaran realistis. Beberapa studi di Indonesia menekankan pentingnya kombinasi data kuantitatif dan kualitatif (observasi, wawancara, dokumentasi) agar evaluasi lebih komprehensif. [Lihat sumber Disini - media.neliti.com]
• Dokumentasikan setiap tahap evaluasi dengan baik: prosedur, instrumen, waktu, dan hasil, sehingga evaluasi bisa dijadikan bahan bukti dan referensi perbaikan di masa depan.

Kesimpulan

Model Kirkpatrick adalah salah satu kerangka evaluasi pelatihan paling populer dan fleksibel di dunia, efektif untuk berbagai jenis pelatihan: dari pelatihan teknis, pendidikan, pelatihan kepemimpinan, hingga e-learning. Dengan empat level, Reaksi, Pembelajaran, Perilaku, dan Hasil, model ini memungkinkan penyelenggara pelatihan mendapatkan gambaran menyeluruh: dari persepsi peserta hingga dampak nyata bagi organisasi.

Meski memiliki keterbatasan terutama dalam pengukuran level 3 dan 4 (karena kompleksitas dan biaya), Model Kirkpatrick tetap sangat berguna jika diterapkan dengan benar, serta dengan dukungan instrumen evaluasi, dokumentasi, dan komitmen stakeholder. Bagi siapa pun yang mengelola pelatihan atau program pembelajaran, memahami dan menerapkan Model Kirkpatrick dapat meningkatkan kualitas, relevansi, dan efektivitas pelatihan secara signifikan.