Turnover Intention: Konsep, Faktor Penyebab, dan Dampak Organisasi

Pendahuluan

Turnover intention merupakan fenomena penting dalam manajemen sumber daya manusia yang belakangan ini banyak menjadi fokus penelitian karena implikasinya yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Pada era kompetisi global saat ini, organisasi dituntut tidak hanya mempekerjakan tetapi juga mempertahankan talenta terbaik agar tetap produktif dan kompetitif di pasar kerja yang semakin dinamis. Ketika karyawan berpikir untuk meninggalkan pekerjaannya, ini bukan hanya sekadar perubahan karier individu, melainkan juga sebuah indikator dini dari tren turnover aktual yang akan berdampak pada biaya rekrutmen, produktivitas, serta moral tim secara keseluruhan. Tingginya turnover intention sering kali mencerminkan masalah struktural dalam organisasi, seperti ketidakpuasan kerja, lingkungan kerja yang kurang kondusif, atau kurangnya kejelasan jalur karier, yang jika dibiarkan berlarut dapat mengguncang stabilitas organisasi secara mendalam. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

Turnover intention adalah suatu bentuk kekhawatiran strategis bagi pemimpin organisasi dan profesional HR karena ini bisa menjadi sinyal akan adanya tindakannya yang lebih nyata yaitu turnover (karyawan keluar dari organisasi), yang jelas membawa konsekuensi besar baik secara operasional maupun biaya. Oleh karena itu, pemahaman yang komprehensif tentang konsep, faktor penyebab, hubungan dengan kepuasan kerja, dampak terhadap organisasi, serta strategi pencegahannya menjadi sangat penting. Artikel ini akan membahas secara mendalam semua aspek tersebut dengan dukungan referensi ilmiah terbaru yang dapat diakses secara publik.

Definisi Turnover Intention

Definisi Turnover Intention Secara Umum

Turnover intention secara umum merujuk pada kecenderungan atau niat seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja. Dalam terminologi akademis, ini tidak hanya sekadar keputusan yang sudah pasti dilakukan, tetapi keinginan, pertimbangan, atau niat batiniah seorang individu terhadap kemungkinan berakhirnya hubungan kerja di masa depan. Menurut Surya (2022) dalam tinjauan akademiknya, turnover intention adalah keinginan untuk keluar dari pekerjaan yang ada karena pertimbangan untuk mendapatkan kesempatan kerja yang lebih baik atau alasan lain yang membuat individu memutuskan bahwa melanjutkan pekerjaan saat ini tidak lagi menguntungkan baginya. ([Lihat sumber Disini - e-journal.uajy.ac.id])

Turnover intention juga sering dianggap sebagai tahap sebelum terjadinya turnover aktual. Artinya, apabila seorang karyawan sudah menunjukkan indikasi-indikasi turnover intention, maka kemungkinan besar di masa mendatang ia akan benar-benar keluar dari organisasi. Status ini membuat turnover intention sering dijadikan indikator psikologis penting dalam penelitian perilaku organisasi dan HR analytics. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

Definisi Turnover Intention dalam KBBI

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), turnover merujuk pada perputaran atau pergantian, terutama dalam konteks personel atau pegawai, sementara intention berarti niat atau maksud. Jadi, jika digabungkan secara konseptual, turnover intention dapat didefinisikan sebagai “kecenderungan atau niat untuk melakukan pergantian pekerjaan, ” yang secara konteks bisa berarti keinginan pegawai untuk berhenti dari pekerjaan atau berpindah ke pekerjaan lain. Definisi ini bersifat deskriptif dan menjadi landasan kultural-bahasa bagi pembahasan turnover intention dalam literatur akademik dan praktis. (KBBI)

Definisi Turnover Intention Menurut Para Ahli

1. Mobley et al. (1978) menyatakan bahwa turnover intention adalah tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi secara sukarela, dimana ini mencakup pertimbangan hati-batin, pencarian alternatif pekerjaan, sampai keputusan untuk benar-benar pergi. ([Lihat sumber Disini - eprints.umm.ac.id])

2. Lestari dan Margarethaa (2021) menyebutnya sebagai keinginan untuk berpindah atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih baik, sebagai indikator penting dari perilaku keluar kerja aktual. ([Lihat sumber Disini - pmc.ncbi.nlm.nih.gov])

3. Belete (2018) menerangkan bahwa turnover intention adalah ukuran sampai sejauh mana seorang karyawan bermaksud untuk meninggalkan posisi kerjanya, dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepuasan bekerja, peluang promosi, dan keadilan organisasi. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

4. Harnoto (2002) menjelaskan bahwa turnover intention adalah kadar atau intensitas niat individu untuk keluar dari tempat kerja mereka, berkaitan dengan evaluasi atas pengalaman kerja saat ini dan harapan terhadap masa depan. ([Lihat sumber Disini - repository.stikes-yrsds.ac.id])

Faktor Internal Penyebab Turnover Intention

Faktor internal merupakan penyebab yang berasal dari dalam diri individu karyawan atau elemen organisasi yang berada dekat dengan pengalaman kerja personal individu. Faktor-faktor ini sering kali berkaitan dengan hubungan intrinsik antara karyawan dan pekerjaannya, yang jika tidak terpenuhi dapat meningkatkan keinginan untuk mencari peluang baru.

1. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor internal paling dominan yang mempengaruhi turnover intention. Penelitian menunjukkan bahwa rendahnya tingkat kepuasan kerja berkorelasi dengan meningkatnya niat untuk keluar dari organisasi karena karyawan merasa tidak mendapatkan penghargaan, tantangan, atau kecocokan peran yang sesuai harapan mereka. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

Dalam hubungan ini, Susilo (2024) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention; semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah niat karyawan untuk meninggalkan organisasinya. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

Hal ini diperkuat oleh studi lain yang menunjukkan bahwa ketika karyawan merasa penting, dihargai, mendapatkan kompensasi yang adil, dan memiliki peluang perkembangan karier, mereka cenderung tetap bertahan di organisasi tersebut. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah keterikatan emosional dan loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi. Tingkat komitmen yang tinggi biasanya membuat karyawan merasa terhubung dengan tujuan perusahaan dan enggan meninggalkannya. Ketika komitmen rendah, kecenderungan turnover intention meningkat karena karyawan merasa kurang terkait atau kurang memiliki loyalitas terhadap organisasi. ([Lihat sumber Disini - jkb.fisip.unila.ac.id])

Selain itu, komitmen yang rendah sering kali berkaitan dengan persepsi negatif terhadap arah karier dalam organisasi, kurangnya dukungan manajerial atau kurangnya peluang pengembangan keterampilan. Semua ini mendorong individu untuk mempertimbangkan alternatif di luar organisasi. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

3. Stres Kerja (Work Stress)

Stres kerja yang tinggi merupakan faktor internal lain yang sering dikaitkan dengan turnover intention. Ketika beban kerja menjadi beban psikologis yang berat, ditambah dengan kurangnya kontrol atau dukungan sosial di tempat kerja, karyawan akan merasakan tekanan emosional yang dapat meningkatkan niat untuk meninggalkan pekerjaan mereka. ([Lihat sumber Disini - jurnal-stiepari.ac.id])

Beberapa penelitian menjelaskan bahwa stres kerja yang kronis tidak hanya menurunkan produktivitas tetapi juga mempercepat proses kelelahan psikologis (burnout) sehingga mendorong karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan yang dirasa lebih sehat secara mental. ([Lihat sumber Disini - jneonatalsurg.com])

4. Persepsi Keadilan Organisasi dan Hubungan Kerja

Persepsi mengenai keadilan organisasi, bagaimana karyawan merasa diperlakukan, baik secara distributif (imbalan) maupun prosedural, bisa mempengaruhi niat mereka untuk bertahan atau pergi. Persepsi ketidakadilan dapat memperlemah loyalitas dan meningkatkan ketidakpuasan yang pada akhirnya memicu turnover intention. ([Lihat sumber Disini - abacademies.org])

5. Harapan Karier dan Ketidaksesuaian Job Role

Ketika harapan karier seorang karyawan tidak terpenuhi, misalnya karena kurangnya peluang promosi atau perkembangan profesi, mereka cenderung mencari alternatif di luar organisasi. Ketidaksesuaian antara ekspektasi awal dan realita pekerjaan juga menjadi pemicu kuat turnover intention karena menurunkan tingkat komitmen dan kepuasan kerja individu tersebut. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

Faktor Eksternal Penyebab Turnover Intention

Faktor eksternal adalah penyebab yang berasal dari luar individu atau dari konteks lingkungan yang berada di luar kendali langsung pribadi. Ini termasuk elemen sosial, ekonomi, dan struktur pasar kerja yang dapat mempengaruhi keputusan seorang karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.

1. Peluang Kerja di Luar Organisasi

Tingkat peluang kerja di pasar tenaga kerja sering menjadi faktor eksternal penting. Ketika terdapat banyak kesempatan pekerjaan yang menawarkan benefit lebih baik, fleksibilitas lebih tinggi, atau jenjang karier yang lebih cepat, karyawan akan merasa tertarik untuk melihat opsi tersebut dan berpikir untuk beralih. ([Lihat sumber Disini - pmc.ncbi.nlm.nih.gov])

2. Kondisi Ekonomi dan Industri

Situasi ekonomi makro seperti krisis ekonomi atau pertumbuhan pesat di sektor tertentu dapat mempengaruhi turnover intention. Dalam masa booming industri, permintaan tenaga kerja tinggi sehingga banyak karyawan mempertimbangkan alternatif pekerjaan dengan kompensasi lebih baik. Sebaliknya, dalam masa resesi, tingkat turnover intention dapat menurun karena ketidakpastian pekerjaan dan berkurangnya lowongan pekerjaan. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

3. Lingkungan Sosial dan Dukungan Keluarga

Faktor keluarga dan tekanan sosial juga dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap atau meninggalkan organisasi. Dorongan keluarga untuk mencari pekerjaan dengan upah lebih baik, atau kebutuhan akan keseimbangan kerja-kehidupan, dapat menjadi faktor eksternal yang mempengaruhi turnover intention. ([Lihat sumber Disini - repository.ubharajaya.ac.id])

4. Kebijakan Pemerintah dan Regulasi Industri

Perubahan dalam kebijakan ketenagakerjaan, undang-undang jam kerja, regulasi keselamatan kerja, dan hak karyawan dapat memiliki dampak langsung terhadap turnover intention. Kebijakan yang memberi perlindungan lebih besar kepada pekerja dapat menurunkan turnover intention, sementara ketidakpastian regulasi bisa meningkatkan niat untuk mencari peluang kerja yang dianggap lebih stabil. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

Turnover Intention dan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu indikator paling kritikal dalam menentukan turnover intention. Banyak studi menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja yang rendah berkorelasi dengan meningkatnya niat untuk keluar dari pekerjaan. Secara psikologis, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan lebih sering mempertimbangkan alternatif lain yang dirasakan lebih sesuai dengan kebutuhan dan harapannya. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

Kepuasan kerja sendiri dipengaruhi oleh berbagai elemen, termasuk kompensasi, hubungan dengan rekan kerja, kesempatan pengembangan karier, serta persepsi terhadap keadilan dalam organisasi. Ketika salah satu aspek tersebut tidak terpenuhi, karyawan dapat merasakan ketegangan internal yang mendorong mereka untuk mempertimbangkan pindah kerja. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

Penelitian empiris menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention; artinya semakin tinggi kepuasan kerja individu, semakin rendah kecenderungan mereka untuk meninggalkan pekerjaan. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

Dampak Turnover Intention terhadap Organisasi

Turnover intention dapat memberikan dampak besar bagi organisasi terutama jika tidak segera diantisipasi dengan strategi manajemen yang tepat. Dampak tersebut mencakup beberapa aspek berikut:

1. Biaya Rekrutmen dan Pelatihan

Organisasi yang sering mengalami turnover intention tinggi akan berujung pada tingginya biaya untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Proses ini tidak hanya memakan biaya langsung seperti iklan lowongan dan biaya seleksi, tetapi juga biaya tidak langsung seperti waktu manajemen dan turunnya produktivitas saat karyawan baru menyesuaikan diri. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

2. Penurunan Produktivitas

Ketika karyawan terus-menerus meninggalkan organisasi, produktivitas dapat terpengaruh karena tim kehilangan pengalaman dan keterampilan yang sudah terbangun. Untuk mengembalikan produktivitas, organisasi perlu waktu dan strategi transisi yang efektif. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

3. Morale Tim dan Budaya Organisasi

Turnover intention yang tinggi sering kali mencerminkan masalah dalam budaya organisasi dan dapat menurunkan semangat kerja tim secara keseluruhan. Ketidakstabilan karyawan dapat membentuk rasa tidak aman di kalangan pekerja yang tersisa, sehingga mempengaruhi kinerja dan budaya perusahaan secara negatif. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

4. Kualitas Layanan atau Produk

Karyawan yang berniat keluar sering kali kurang terlibat dalam pekerjaannya, yang bisa berujung pada layanan atau produk yang kurang optimal. Ketika kualitas ini menurun, reputasi organisasi juga dapat ikut terdampak, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi kepuasan pelanggan dan posisi kompetitif di pasar. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Strategi Mengurangi Turnover Intention

Mengurangi turnover intention membutuhkan pendekatan strategis yang mempertimbangkan aspek psikologis, struktural, dan operasional dalam organisasi. Berikut beberapa strategi yang bisa diterapkan oleh organisasi untuk menurunkan tingkat turnover intention:

1. Meningkatkan Kepuasan Kerja

Organisasi perlu fokus pada peningkatan satisfaksi kerja dengan memberikan kompensasi yang kompetitif, peluang pengembangan karier, serta lingkungan kerja yang suportif. Ini juga melibatkan pengakuan terhadap prestasi karyawan dan pemberian umpan balik secara konstruktif. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

2. Pengembangan Komitmen Organisasi

Membangun komitmen organisasi dapat dilakukan melalui program orientasi dan pelatihan yang membantu karyawan merasa lebih terhubung dengan nilai dan tujuan organisasi, serta mengembangkan loyalitas jangka panjang. ([Lihat sumber Disini - jkb.fisip.unila.ac.id])

3. Menyediakan Dukungan terhadap Karyawan

Hal ini termasuk kebijakan manajemen stres dan keseimbangan kerja, kehidupan (work-life balance), layanan konseling, serta program kesehatan mental yang membantu karyawan mengelola tekanan kerja. ([Lihat sumber Disini - jurnal-stiepari.ac.id])

4. Transparansi dan Keadilan Organisasi

Meningkatkan persepsi keadilan melalui kebijakan yang adil dalam promosi, evaluasi kinerja dan imbalan dapat membantu memperkuat hubungan antara karyawan dan organisasi serta menurunkan niat untuk pergi. ([Lihat sumber Disini - abacademies.org])

5. Pengembangan Jalur Karier yang Jelas

Organisasi dapat mengurangi turnover intention dengan menyediakan jalur karier yang transparan dan peluang promosi yang jelas. Ini membantu karyawan melihat masa depan yang menjanjikan dalam organisasi. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

Kesimpulan

Turnover intention adalah niat atau kecenderungan seorang karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja. Ini merupakan indikator awal sebelum terjadinya turnover aktual dan dapat mencerminkan berbagai masalah di dalam organisasi jika tidak ditangani dengan baik. Secara umum, faktor penyebab turnover intention berasal dari faktor internal seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan stres kerja, serta faktor eksternal seperti peluang kerja dan kondisi ekonomi.

Hubungan antara turnover intention dan kepuasan kerja sangat jelas, semakin rendah kepuasan kerja, semakin tinggi kemungkinan individu akan mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasinya. Dampak turnover intention terhadap organisasi juga signifikan, termasuk meningkatnya biaya operasional, penurunan produktivitas, dan gangguan pada budaya organisasi.

Organisasi dapat mengurangi turnover intention dengan strategi yang tepat seperti meningkatkan kepuasan kerja, memperkuat komitmen organisasi, menyediakan dukungan terhadap stres karyawan, serta menciptakan jalur karier yang jelas dan adil. Melalui langkah-langkah ini, organisasi dapat membangun lingkungan kerja yang lebih stabil, produktif, dan berkelanjutan.