Organizational Citizenship Behavior (OCB): Konsep, Perilaku Ekstra Peran, dan Kinerja

Pendahuluan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau Perilaku Kewarganegaraan Organisasi merupakan salah satu konsep penting dalam studi perilaku organisasi yang kini mendapat perhatian besar dari para peneliti dan praktisi di dunia manajemen sumber daya manusia. Seiring dengan makin kompleksnya tuntutan kerja, organisasi tidak lagi hanya membutuhkan karyawan yang mampu menjalankan tugas formal mereka sesuai deskripsi pekerjaan, tetapi juga perilaku sukarela yang melebihi tanggung jawab tersebut untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan efektif. Konsep OCB sangat relevan dalam konteks kompetisi bisnis yang semakin tajam dan kebutuhan akan efektivitas organisasi secara keseluruhan. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

OCB sering dikaitkan dengan kontribusi ekstra dari karyawan yang tidak tercatat dalam kontrak kerja formal, tetapi memberi dampak signifikan terhadap efisiensi operasional dan hasil organisasi. Perilaku ini bisa menjadi pembeda bagi organisasi yang beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan lingkungan dan mempertahankan hubungan kerja yang harmonis antaranggota. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Definisi Organizational Citizenship Behavior Secara Umum

Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara umum dipahami sebagai perilaku discretionary atau sukarela dari individu di lingkungan kerja yang tidak secara eksplisit diatur dalam sistem formal organisasi, namun secara kolektif memberikan kontribusi positif terhadap efektivitas dan fungsi organisasi. Perilaku ini tidak diwajibkan oleh kontrak kerja, tetapi dipilih oleh karyawan secara sukarela karena motivasi internal dan nilai-nilai personal yang kuat. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Definisi Organizational Citizenship Behavior dalam KBBI

Saat ini, Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) belum secara eksplisit memiliki entri untuk istilah “Organizational Citizenship Behavior”, tetapi konsep ini secara terminologis dapat diterjemahkan sebagai Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: perilaku karyawan yang bersifat proaktif, sukarela, dan memberikan manfaat bagi organisasi meskipun berada di luar kewajiban formal yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan.

Definisi Organizational Citizenship Behavior Menurut Para Ahli

1. Dennis W. Organ (1988)

   Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat discretionary, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal organisasi, namun secara kolektif meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

2. Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach (2000)

   Menurut mereka, OCB adalah tindakan sadar yang dilakukan oleh karyawan yang membantu pekerjaan organisasi berjalan lebih efektif dan produktif, meskipun tindakan tersebut bukan bagian dari tuntutan formal. ([Lihat sumber Disini - psychology.binus.ac.id])

3. Robbins dan Judge (2013)

   Menyatakan bahwa OCB adalah perilaku yang tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan karyawan tetapi memberikan kontribusi signifikan terhadap lingkungan organisasi dan sosial di tempat kerja. ([Lihat sumber Disini - psychology.binus.ac.id])

4. Triyanto & Santosa (2009)

   OCB merupakan perilaku sukarela yang dilakukan karyawan untuk membantu sesama atau organisasi demi keberhasilan tujuan perusahaan melebihi beban tugas formal mereka. ([Lihat sumber Disini - economics.pubmedia.id])

Dimensi-Dimensi OCB

Organizational Citizenship Behavior terdiri dari beberapa dimensi utama yang digunakan untuk mengukur dan mengklasifikasikan jenis-jenis perilaku ekstra peran yang dilakukan oleh karyawan:

1. Altruism

   Dimensi ini mencakup perilaku membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas mereka tanpa diminta atau tanpa adanya kewajiban formal. Misalnya membantu kolega yang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan mereka. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

2. Courtesy

   Courtesy merujuk pada tindakan sopan santun dan perilaku saling menghormati antarpegawai yang membantu mencegah konflik dan memastikan hubungan kerja yang harmonis. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

3. Conscientiousness

   Perilaku ini menunjukkan karyawan yang secara konsisten menunjukkan kinerja lebih baik dari yang diharapkan, mematuhi aturan organisasi, dan bertanggung jawab pada tugasnya dengan seksama. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

4. Civic Virtue

   Civic virtue menggambarkan keterlibatan aktif karyawan dalam kehidupan organisasi secara keseluruhan, seperti berpartisipasi dalam meeting dan menunjukkan perhatian terhadap perkembangan organisasi. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

5. Sportsmanship

   Dimensi ini menunjukkan kemampuan karyawan untuk menerima keadaan kurang ideal tanpa mengeluh secara berlebihan, serta tetap menjaga semangat kerja tinggi demi organisasi. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Faktor yang Mempengaruhi OCB

Terdapat berbagai faktor yang terbukti mempengaruhi munculnya OCB di tempat kerja. Faktor-faktor ini biasanya dibagi menjadi internal dan eksternal:

1. Faktor Internal

   • Kepuasan kerja, Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung menunjukkan OCB lebih tinggi. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

   • Komitmen organisasi, Komitmen terhadap tujuan organisasi mendorong perilaku sukarela yang mendukung tim. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

   • Kepribadian & motivasi individu, Faktor disposisional seperti karakter dan motivasi mempengaruhi kecenderungan seseorang untuk mengambil inisiatif ekstra. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

2. Faktor Eksternal

   • Budaya organisasi yang positif, Lingkungan kerja yang mendukung akan meningkatkan kemungkinan perilaku OCB. ([Lihat sumber Disini - scholar.ummetro.ac.id])

   • Gaya kepemimpinan, Gaya kepemimpinan yang komunikatif dan suportif dapat memfasilitasi munculnya OCB. ([Lihat sumber Disini - journal.stiemb.ac.id])

   • Iklim organisasi, Perasaan diterima dan dihargai dalam lingkungan kerja dapat memotivasi perilaku ekstra peran. ([Lihat sumber Disini - eudl.eu])

OCB dan Perilaku Ekstra Peran

Perilaku ekstra peran (extra-role behavior) dalam konteks OCB merujuk pada tindakan karyawan yang dilakukan di luar tanggung jawab formal mereka, yang tidak diatur oleh kontrak kerja atau sistem penghargaan formal organisasi. Perilaku ini bersifat sukarela dan menunjukkan inisiatif individu untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik serta membantu rekan kerja. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Contohnya termasuk membantu kolega yang kesulitan, mengambil tanggung jawab tambahan saat dibutuhkan, serta menunjukkan keterlibatan aktif dalam kegiatan organisasi di luar tugas utama. Perilaku ekstra peran ini tidak hanya meningkatkan hubungan interpersonal, tetapi juga berdampak positif pada efektivitas keseluruhan organisasi. ([Lihat sumber Disini - media.neliti.com])

OCB dan Kinerja Organisasi

Penelitian empiris menunjukkan bahwa OCB memiliki hubungan positif dengan kinerja organisasi. Karyawan yang menunjukkan OCB cenderung membawa dampak signifikan terhadap indikator kinerja baik individual maupun organisasi secara keseluruhan. ([Lihat sumber Disini - jurnal.polibatam.ac.id])

Sebagai contoh, studi oleh Purwati (2024) menunjukkan bahwa peningkatan OCB karyawan berdampak positif signifikan terhadap penilaian kinerja mereka di tempat kerja. ([Lihat sumber Disini - jurnal.polibatam.ac.id])

Selain itu, penelitian lain menemukan bahwa OCB dapat membantu dalam mengoptimalkan penggunaan sumber daya organisasi, meningkatkan efisiensi kerja tim, dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan harmonis. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Peran OCB dalam Efektivitas Organisasi

Peran Organizational Citizenship Behavior dalam efektivitas organisasi sangat luas dan meliputi beberapa aspek penting:

1. Meningkatkan Produktivitas Tim

   Karyawan yang menunjukkan OCB membantu rekan kerja lainnya, sehingga tugas dapat diselesaikan lebih cepat dan efisien tanpa harus menunggu intervensi manajemen. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

2. Mengurangi Konflik dan Meningkatkan Hubungan Intern

   Perilaku seperti courtesy dan sportsmanship membantu menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mengurangi konflik antaranggota organisasi. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

3. Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Komitmen

   OCB berkontribusi pada rasa kepuasan kerja individu yang pada gilirannya dapat meningkatkan keterikatan emosional terhadap organisasi. ([Lihat sumber Disini - jurnal-id.com])

4. Memperkuat Budaya Organisasi

   OCB mendorong nilai-nilai positif seperti kerja sama, saling menghormati, dan tanggung jawab bersama, yang memperkuat budaya kerja yang sehat dan mendukung hasil jangka panjang organisasi. ([Lihat sumber Disini - scholar.ummetro.ac.id])

Kesimpulan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku sukarela karyawan yang melebihi tuntutan formal pekerjaan dan tidak tercakup dalam sistem penghargaan resmi organisasi. Konsep ini digambarkan sebagai perilaku ekstra peran yang mencakup dimensi seperti altruism, courtesy, conscientiousness, civic virtue, dan sportsmanship. OCB dipengaruhi oleh berbagai faktor internal seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta faktor eksternal seperti budaya dan iklim organisasi. OCB memiliki hubungan positif dengan kinerja organisasi karena perilaku tersebut membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif, harmonis, dan efektif. Peran OCB sangat penting dalam mendukung efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan yang lebih luas, termasuk peningkatan produktivitas tim, penguatan hubungan interpersonal, serta pengembangan budaya organisasi yang kuat. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])