Psychological Contract: Konsep, Harapan Kerja, dan Hubungan Kerja

Pendahuluan

Psychological contract atau kontrak psikologis merupakan salah satu konsep penting dalam bidang manajemen sumber daya manusia karena memengaruhi bagaimana hubungan antara organisasi dan karyawan terbentuk dan berlanjut sepanjang waktu. Dalam praktiknya, konsep ini mencakup aspek-aspek tak tertulis yang sangat memengaruhi sikap, kinerja, dan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Tidak seperti kontrak formal yang tertuang dalam dokumen hukum, psychological contract terbentuk dari persepsi, keyakinan, dan harapan kedua belah pihak terhadap pemenuhan kewajiban dan imbalan dalam hubungan kerja. Hal ini mengarahkan pola interaksi yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja dan dinamika hubungan kerja modern dalam lingkungan organisasi yang semakin kompetitif. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Definisi Psychological Contract

Definisi Psychological Contract Secara Umum

Psychological contract secara umum dapat dipahami sebagai persepsi subjektif pihak karyawan tentang janji atau kewajiban timbal balik antara dirinya dan organisasi. Konsep ini menekankan bahwa selain persetujuan formal antara karyawan dan organisasi, terdapat aturan tidak tertulis mengenai apa yang diharapkan oleh karyawan sebagai balasan dari kontribusinya terhadap organisasi. Persepsi inilah yang kemudian membentuk konstruksi psikologis tentang hubungan kerja, yang apabila selaras antara harapan dan pemenuhan akan memperkuat hubungan kerja namun apabila terdapat ketidaksesuaian akan menimbulkan ketidakpuasan dan gangguan dalam hubungan tersebut. ([Lihat sumber Disini - pmc.ncbi.nlm.nih.gov])

Definisi Psychological Contract dalam KBBI

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), istilah psychological contract belum menjadi entri resmi karena istilah ini berasal dari kajian psikologi organisasi dalam bahasa Inggris. Namun, bila merujuk pada istilah kontrak psikologis, KBBI menggambarkan kontrak psikologis sebagai kesepakatan tidak tertulis yang melibatkan keyakinan dan persepsi kedua belah pihak mengenai apa yang diharapkan dan harus dipenuhi dalam hubungan kerja. Ini mencakup sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi akan memenuhi harapan mereka akan keamanan kerja, pemberian hak, dan kesempatan berkembang. ([Lihat sumber Disini - cipd.org])

Definisi Psychological Contract Menurut Para Ahli

1. Menurut Denise M. Rousseau, psychological contract adalah gabungan keyakinan, persepsi, dan kewajiban yang tidak tertulis antara pekerja dan pemberi kerja mengenai apa yang akan dilakukan serta apa yang diharapkan dalam hubungan kerja. Rousseau menekankan bahwa psychological contract berkembang secara dinamis sepanjang hubungan kerja berlangsung dan menjadi dasar pemahaman kedua belah pihak terhadap hubungan tersebut. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

2. Sejalan dengan pandangan akademis lainnya, psychological contract merupakan kombinasi dari keyakinan, nilai, aspirasi, dan ekspektasi antara karyawan serta pemberi kerja yang saling memengaruhi persepsi kedua pihak tentang imbalan dan kontribusi. Kontrak psikologis menjadi ruang interpretatif yang menentukan bagaimana kedua pihak memaknai hubungan kerja mereka. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

3. Literatur penelitian kontemporer juga menjelaskan psychological contract sebagai konstruksi mental subjektif yang mencakup kewajiban timbal balik yang diyakini ada antara karyawan dan organisasi. Persepsi ini seringkali tidak tertulis dan sangat bergantung pada pengalaman interpersonal sepanjang proses kerja berlangsung di dalam organisasi. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

4. Secara teoretis, psychological contract juga dilihat sebagai bentuk hubungan pertukaran yang mencerminkan keyakinan individu tentang keseimbangan antara kontribusi yang diberikan dan imbalan yang diterima dalam hubungan kerja. Pandangan ini membantu menghubungkan psychological contract dengan teori pertukaran sosial (social exchange theory). ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Jenis-Jenis Psychological Contract

Psychological contract tidak bersifat tunggal dan statis; melainkan dapat dibedakan menjadi beberapa jenis yang masing-masing mencerminkan perbedaan fokus, struktur, dan karakteristik hubungan antara karyawan dan organisasi:

1. Transactional Psychological Contract
   Transactional contract berfokus pada hubungan jangka pendek yang berkaitan dengan imbalan ekonomi dan aspek-aspek materi, misalnya upah, insentif, dan tunjangan. Karyawan dengan kontrak ini biasanya menitikberatkan pertukaran yang bersifat jelas, spesifik, dan terukur antara kontribusi kerja dan imbalan yang diterima. ([Lihat sumber Disini - aihr.com])

2. Relational Psychological Contract
   Relational contract menekankan hubungan jangka panjang yang didasarkan pada kepercayaan, loyalitas, dan norma sosial. Kontrak ini melibatkan pemahaman timbal balik yang lebih kompleks antara karyawan dan organisasi, di mana harapan melampaui imbalan finansial saja dan mencakup dukungan, pengembangan karier, serta kesejahteraan secara menyeluruh. ([Lihat sumber Disini - aihr.com])

3. Balanced Psychological Contract
   Balanced contract merupakan kombinasi dari transactional dan relational elements, yang mencakup imbalan materi dan hubungan emosional jangka panjang. Kontrak ini berusaha menemukan keseimbangan antara kepentingan individu dan kebutuhan organisasi untuk menciptakan hubungan kerja yang saling menguntungkan. ([Lihat sumber Disini - aihr.com])

4. Transitional Psychological Contract
   Sebagai bentuk kontrak yang lebih dinamis, transitional contract muncul ketika hubungan kerja mengalami perubahan, seperti restrukturisasi organisasi atau perubahan peran. Kontrak ini bersifat sementara dan beradaptasi dengan situasi transisi di lingkungan organisasi. ([Lihat sumber Disini - aihr.com])

Harapan Karyawan dan Organisasi

Harapan dalam psychological contract mencakup sekumpulan keyakinan yang diyakini kedua pihak: karyawan dan organisasi. Bagi karyawan, harapan seringkali tertuju pada jaminan keamanan kerja, kesempatan berkembang, dukungan sosial, penghargaan, serta pemenuhan kebutuhan keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi. Di sisi lain, organisasi memiliki harapan bahwa karyawan akan menunjukkan kinerja yang tinggi, loyalitas, komunikasi efektif, etika kerja, dan keterlibatan dalam tujuan organisasi secara umum. ([Lihat sumber Disini - pmc.ncbi.nlm.nih.gov])

Harapan ini terbentuk melalui pengalaman kerja, komunikasi formal maupun informal, serta praktik manajemen sumber daya manusia yang mencakup proses rekrutmen, orientasi kerja, penilaian kinerja, serta komunikasi internal. Ketika kedua pihak memahami dan sepakat mengenai harapan ini, psychological contract menjadi fondasi yang kuat dalam hubungan kerja. Sebaliknya, jika terjadi perbedaan pemahaman atau ketidaksesuaian antara harapan dan realisasi, maka ketidakpuasan dan konflik dapat muncul, sehingga mengganggu hubungan kerja secara keseluruhan. ([Lihat sumber Disini - hrdconnect.com])

Pelanggaran Psychological Contract

Pelanggaran psychological contract terjadi ketika seorang karyawan merasa bahwa organisasi gagal memenuhi janji atau harapan yang telah terbentuk dalam persepsi mereka. Pelanggaran ini seringkali bersifat subjektif karena tergantung pada persepsi individu mengenai kewajiban yang belum dipenuhi, bukan pada ketentuan kontrak kerja formal. ([Lihat sumber Disini - pmc.ncbi.nlm.nih.gov])

Dalam konteks organisasi, pelanggaran ini dapat muncul akibat perubahan kebijakan tanpa komunikasi yang jelas, janji promosi yang tidak terealisasi, atau kegagalan organisasi dalam menyediakan dukungan yang telah diharapkan karyawan sebelumnya. Ketika karyawan merasa kontrak psikologisnya dilanggar, hal ini dapat memicu reaksi negatif seperti penurunan loyalitas, meningkatnya niat untuk keluar dari pekerjaan, dan penurunan kinerja. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

Pelanggaran psychological contract tidak hanya berdampak pada karyawan tetapi juga pada dinamika tim, budaya kerja, dan citra organisasi secara keseluruhan. Reaksi emosional terhadap pelanggaran ini dapat beragam, mulai dari frustrasi ringan hingga rasa dikhianati, yang semuanya berkontribusi pada gangguan hubungan kerja dalam jangka waktu panjang. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Dampak Psychological Contract terhadap Sikap Kerja

Psychological contract memiliki dampak signifikan terhadap sikap kerja karyawan. Ketika psychological contract dipenuhi, karyawan cenderung menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap organisasi, peningkatan keterlibatan kerja (employee engagement), dan loyalitas jangka panjang. Hal ini akan meningkatkan produktivitas, menurunkan tingkat turnover, serta memperkuat budaya organisasi yang positif. ([Lihat sumber Disini - pmc.ncbi.nlm.nih.gov])

Sebaliknya, jika psychological contract dilanggar, dampaknya cukup besar terhadap sikap kerja karyawan. Pelanggaran ini dapat menimbulkan rasa kekecewaan, penurunan motivasi, dan bahkan meningkatkan niat untuk keluar dari pekerjaan (turnover intentions). Selain itu, penurunan komitmen organisasi dan berkurangnya kepuasan kerja merupakan konsekuensi umum dari pelanggaran kontrak psikologis. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

Penelitian juga menunjukkan bahwa pelanggaran dan pemenuhan psychological contract berpengaruh pada perilaku obyektif karyawan seperti keterlibatan dalam kegiatan organisasi, kerja ekstra peran (organizational citizenship behavior), serta kinerja keseluruhan di tempat kerja. Organisasi yang mampu mengelola psychological contract dengan baik umumnya mendapatkan kinerja tim yang lebih stabil dan hubungan kerja yang lebih kuat. ([Lihat sumber Disini - researchgate.net])

Peran Psychological Contract dalam Hubungan Kerja

Psychological contract memainkan peran penting dalam membentuk kualitas hubungan kerja antara organisasi dan karyawan. Kontrak psikologis berfungsi sebagai landasan informal bagi kedua pihak dalam menentukan apa yang diharapkan dari hubungan kerja, bagaimana kontribusi diimbangi dengan imbalan, serta bagaimana komunikasi dilakukan secara efektif dalam organisasi. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Peran utama psychological contract dalam hubungan kerja mencakup:

1. Membangun Kepercayaan: Psychological contract membantu membangun kepercayaan kedua pihak terhadap komitmen dan peran masing-masing dalam hubungan kerja. Ketika kepercayaan terbentuk, hubungan kerja akan menjadi lebih stabil dan produktif. ([Lihat sumber Disini - hrdconnect.com])

2. Memperkuat Komitmen Organisasional: Karyawan yang merasa psychological contract mereka dihormati cenderung menunjukkan komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi, sehingga meningkatkan loyalitas dan keterlibatan kerja secara keseluruhan. ([Lihat sumber Disini - repository.unissula.ac.id])

3. Menentukan Ekspektasi Kinerja: Psychological contract mengarahkan ekspektasi kinerja antara karyawan dan organisasi. Ketika kedua pihak memahami dengan jelas apa yang diharapkan, pekerjaan akan dijalankan dengan lebih efektif dan efisien. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

4. Mengurangi Ketidakpastian: Dalam lingkungan kerja yang berubah-ubah, psychological contract menyediakan panduan implisit mengenai bagaimana karyawan dan organisasi akan merespons perubahan, sehingga mengurangi ketidakpastian dalam hubungan kerja. ([Lihat sumber Disini - en.wikipedia.org])

Melalui pengelolaan psychological contract yang baik, organisasi dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan menciptakan hubungan kerja yang harmonis dan produktif, yang pada akhirnya berdampak positif pada pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi di tengah persaingan yang semakin ketat. ([Lihat sumber Disini - repository.unissula.ac.id])

Kesimpulan

Psychological contract merupakan konstruksi psikologis tak tertulis yang mencerminkan harapan, kewajiban, dan persepsi timbal balik antara karyawan dan organisasi. Konsep ini berbeda dari kontrak formal karena berakar pada persepsi subjektif yang berkembang sepanjang relasi pekerjaan. Psychological contract terbagi menjadi berbagai jenis seperti transactional, relational, balanced, dan transitional, yang masing-masing mencerminkan pola pertukaran yang berbeda antara kedua pihak. Pemenuhan psychological contract cenderung meningkatkan komitmen, keterlibatan kerja, dan kinerja, sementara pelanggaran kontrak ini dapat menimbulkan dampak negatif pada sikap dan perilaku karyawan. Psychological contract memainkan peran sentral dalam membangun kepercayaan, memperkuat hubungan kerja, serta mengarahkan ekspektasi kinerja antara karyawan dan organisasi. Pengelolaan psychological contract secara efektif merupakan aspek kunci dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan berkelanjutan.